《人才薪酬管理》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 第1章　什么是薪酬
第2章　確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)
第3章　在公司中實(shí)施薪酬規(guī)劃的項(xiàng)目計(jì)劃
第4章　基準(zhǔn)崗位
第5章　崗位分析的方法
第6章　崗位說明書的內(nèi)容
第7章　面談的程序
第8章　崗位評估
第9章　與市場調(diào)查的銜接
第10章　工資級別結(jié)構(gòu)與工資級別幅度
第11章　績效工資制度
第12章　素質(zhì)
第13章　總結(jié)
附錄1　確定基準(zhǔn)崗位與選定崗位分析專員指南
附錄2　非管理/職員崗位說明書（空白）
顯示全部信息
在線試讀部分章節(jié)
第1章　什么是薪酬
　薪酬的定義
　 在本書的開始，我們有必要花點(diǎn)時(shí)間解釋一下什么是薪酬，以確保大家理解薪酬的概念。在下一章我們將討論如何制定適當(dāng)?shù)男匠暌?guī)劃，以實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)。
　 令人出乎意料的是，關(guān)于薪酬的定義并不很多。教科書當(dāng)然提到了可酬因素及薪酬管理，但是薪酬的定義卻很難找到。這很令人吃驚，因?yàn)槿藗兠刻齑蟀霑r(shí)間用于工作或往來奔波，以獲得報(bào)酬、工資或薪酬。關(guān)于薪酬的定義包括下列要素：
·一般是作為付出的回報(bào)，如從勞動(dòng)中獲得的工資及其他經(jīng)濟(jì)利益；
·因提供服務(wù)而取得的報(bào)酬，或因損失獲得的物質(zhì)補(bǔ)償，例如金錢。
由此可見，這些定義都贊同：薪酬是因工作或提供服務(wù)而獲得的回報(bào)。然而大部分員工都不會(huì)從“什么是薪酬”的角度來思考。雖然他們很清楚自己每月的工資是多少，臨近年底還推測年終獎(jiǎng)金的多少。我們知道薪酬除了付給員工的工資外，還包含若干本質(zhì)上非貨幣的成分。
　 薪酬的分類
　　外在薪酬
　 外在薪酬的一個(gè)主要組成部分，是所有員工都極其熟悉的月薪。第二個(gè)主要組成部分就是前面提到過的年終獎(jiǎng)金，它依賴于公司的業(yè)績可觀與否，經(jīng)常是以若干個(gè)月的工資的形式來支付的。月薪和年終獎(jiǎng)金被稱作外薪酬，是老板付給完成了職責(zé)范圍內(nèi)工作員工的報(bào)酬。月薪和年終獎(jiǎng)金可以而且實(shí)際上應(yīng)該給員工傳遞這樣一種信息：對公司而言什么是重要的，公司希望員工怎么做。外在薪酬還包含年度調(diào)薪及加班費(fèi)。近年來，外在薪酬的一個(gè)重要趨勢是，公司增加了給予員工的長期激勵(lì)。典型的長期激勵(lì)（LTI）包括股票期權(quán)、限制性股票或股票增值權(quán)（SAR）。長期激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)常持續(xù)3年以上，股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)在規(guī)定期限后才可出售或兌現(xiàn)。
　　間接薪酬
外在薪酬有一個(gè)重要的分支，被稱作間接薪酬。間接薪酬通常是指福利項(xiàng)目：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)，貸款，人壽、事故、傷殘和醫(yī)療保險(xiǎn)；還包括午餐、茶歇等休息時(shí)間，以及新年等法定節(jié)假日。你可能還需要加上付給員工的餐飲、住房或醫(yī)療津貼。
外在薪酬還有一個(gè)常被忽略的方面。你肯定讀過管理類的教科書，里面講到首席執(zhí)行官或管理者幾乎天天在其工廠或辦公室走一圈。他們知道一些員工的名字，并會(huì)停下來贊揚(yáng)員工的良好工作或做法�！白邉�(dòng)式管理”是人所共知的，并產(chǎn)生了積極的效果。因此表揚(yáng)是外在薪酬的一種典型形式。此外，大家也都知道，員工喜歡為知名的或國際化的公司工作。如果有朋友在同一家公司，員工也傾向于留在該公司工作。因此，社會(huì)條件也可能成為挽留員工的因素。
　　內(nèi)在新酬
內(nèi)在薪酬也是激勵(lì)和挽留員工的一個(gè)關(guān)鍵因素�，F(xiàn)在員工們都要求在工作中獲得更大的滿足，以及在工作和生活之間取得更好的平衡。對大多數(shù)員工來說（可能不是對所有員工），薪酬仍是一個(gè)主要驅(qū)動(dòng)力，于是內(nèi)在薪酬在挽留核心員工上變得越來越重要。
內(nèi)在薪酬是員工對于公司的感覺和認(rèn)識(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如員工日益要求獲得更大的發(fā)展及承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作，那些沒有專門為高績效員工設(shè)立發(fā)展規(guī)劃的公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們很難吸引能幫助公司成長的人才。內(nèi)在激勵(lì)是員工成為公司一份子的感覺。他們對工作有興趣嗎？有沒有晉升的機(jī)會(huì)？有恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃嗎？對該規(guī)劃的管理僅是口惠而實(shí)不至的嗎？上級管理者是否愿意傾聽他們的改進(jìn)意見？他們能接觸到上司嗎？如果這些都做到位，將會(huì)增強(qiáng)公司激勵(lì)及挽留人才的效果。
　　以技能為基礎(chǔ)的薪酬
　 還有一些公司會(huì)為了獲取特定的技能而付給員工報(bào)酬，不管它們是技術(shù)技能，還是為顧客服務(wù)或者是學(xué)習(xí)顧客所用語言的技能。這種方法產(chǎn)生的問題是：當(dāng)員工換到其他的工作崗位時(shí)，雖然這個(gè)新的崗位不再需要這項(xiàng)特定的技能，但是員工仍領(lǐng)取這份津貼。因此，在設(shè)計(jì)薪酬規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把津貼限制在必需的崗位上。
　 本章小結(jié)
本章關(guān)于薪酬的簡要介紹表明，你付給員工的薪酬“應(yīng)當(dāng)認(rèn)真管理，全面考慮”，以確保薪酬與企業(yè)目標(biāo)一致。整體薪酬包括工資、獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)，還包括間接薪酬，這也是公司一筆可觀的開支。外在薪酬是鼓勵(lì)員工成長的重要組成部分，手段有表揚(yáng)、職業(yè)規(guī)劃以及通過提出具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)來滿足員工發(fā)展的需求。同時(shí)，員工的發(fā)展將為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來動(dòng)力。最后一點(diǎn)也很重要，你要就如何支付薪酬，以及為什么支付薪酬，不斷地和員工進(jìn)行溝通。
　　第2章　確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)
企業(yè)宗旨以及源于企業(yè)宗旨的價(jià)值觀是構(gòu)建公司薪酬規(guī)劃的重要組成部分。本章對企業(yè)宗旨和價(jià)值觀及它們是怎樣產(chǎn)生的做一個(gè)簡短的介紹，以確立薪酬平臺(tái)的基礎(chǔ)。
　　企業(yè)宗旨
盡管組織結(jié)構(gòu)不同，但是總經(jīng)理、首席執(zhí)行官或公司執(zhí)行董事本質(zhì)上履行相同的職能。他們的職能就是決定公司的發(fā)展方向，滿足股東的需要。決定公司的發(fā)展方向是一個(gè)籠統(tǒng)的陳述，要通過許多活動(dòng)的貫徹實(shí)施來推動(dòng)公司發(fā)展，形成正確的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)規(guī)模，以及保持領(lǐng)先的能力。這些由首席執(zhí)行官或公司執(zhí)行董事傳達(dá)給員工、股東以及競爭者的信息，就稱為企業(yè)宗旨。
企業(yè)宗旨界定了公司做些什么，并決定了公司從事什么行業(yè)。許多公司會(huì)將企業(yè)宗旨裱上框，釘在公司接待室或者餐廳的墻上。就大多數(shù)公司而言，經(jīng)常同時(shí)伴有一項(xiàng)由企業(yè)宗旨而產(chǎn)生的價(jià)值觀。其實(shí)大多數(shù)人，包括公司本身，并不理解企業(yè)宗旨和公司價(jià)值觀的重要性。然而商業(yè)的歷史已經(jīng)清楚地表明，那些具有明確的企業(yè)宗旨，并被管理團(tuán)隊(duì)貫穿于管理實(shí)踐之中的公司，在達(dá)成商業(yè)目標(biāo)方面超過了競爭者。
什么是企業(yè)宗旨？它是怎樣形成的？企業(yè)宗旨通常是最高管理委員會(huì)經(jīng)過一系列分析得出的結(jié)果。這些分析將會(huì)探查到公司的弱勢和優(yōu)勢，并對外部競爭進(jìn)行考察，以確定什么地方存在威脅，或者市場上制造過程或銷售渠道中還有哪些機(jī)會(huì)。基于這些分析的結(jié)果，企業(yè)宗旨就被委員會(huì)制定和草擬出來了。企業(yè)宗旨肯定包括一個(gè)公司的商業(yè)范圍，即產(chǎn)品或服務(wù)的類型。此外，這些分析會(huì)指出產(chǎn)品和服務(wù)的市場，并決定如何把產(chǎn)品和服務(wù)送達(dá)到顧客那里（包括地域限制）。
價(jià)值觀
　 企業(yè)宗旨常常伴隨著企業(yè)價(jià)值觀。價(jià)值觀源于企業(yè)宗旨，闡明了公司進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)時(shí)所堅(jiān)持的信仰和原則。它們也影響著公司和員工、股東及客戶的交流和關(guān)系。價(jià)值觀詳細(xì)地說明了企業(yè)如何達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。例如，你可能熟悉這樣一句話“員工是我們最重要的財(cái)富”。
　　薪酬規(guī)劃
以上關(guān)于企業(yè)宗旨和價(jià)值觀的論述，看起來與確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)沒有直接的聯(lián)系。其實(shí)，企業(yè)宗旨和價(jià)值觀是薪酬規(guī)劃必要而不可分割的組成部分，是公司向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)。薪酬規(guī)劃規(guī)范了員工的行為，并明確了哪些行為將受到鼓勵(lì)。事實(shí)上一個(gè)薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)：
·支持企業(yè)宗旨和價(jià)值觀，并與其保持一致；
·支持公司的人力資源戰(zhàn)略；
·正確地支付員工薪酬。
薪酬規(guī)劃確定了公司支付員工薪酬的依據(jù)。在構(gòu)建一個(gè)薪酬規(guī)劃時(shí)要做出若干決定，首先要決定如何支付員工報(bào)酬。從根本上來說，這意味著員工取得、的報(bào)酬是基于其個(gè)人貢獻(xiàn)，還是基于其對團(tuán)隊(duì)、對部門或?qū)�公司的貢獻(xiàn)。在決定給予員工報(bào)酬時(shí)，大多數(shù)公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，將至少結(jié)合上述兩個(gè)方面。因此員工將基于他們的工作獲得薪水，也可能會(huì)基于公司完成企業(yè)目標(biāo)的情況得到獎(jiǎng)金作為他們工資的一部分。支付員工薪酬的依據(jù)很多，比方說：
·員工具備的技能；
·和目標(biāo)業(yè)績相比，員工所完成的業(yè)績；
·員工的忠誠度，通常視同其工作年限；
·員工在團(tuán)隊(duì)中工作的方式；
·員工完成其工作及迎接挑戰(zhàn)所擁有的潛力。
除了按月支付員工薪水，要維持薪酬規(guī)劃還要在其他方面做出決定。年度加薪在世界各地的企業(yè)都是慣常的做法，但是加薪的幅度，各公司之間確實(shí)存在著差別。例如，在一些公司年度調(diào)薪是自動(dòng)給予和發(fā)生的；而在另一些公司，調(diào)整是基于生活消費(fèi)的增加及員工的業(yè)績。
　　新酬規(guī)劃的目標(biāo)
薪酬規(guī)劃的基本目標(biāo)即遵循前面概述的外在薪酬和內(nèi)在薪酬。薪酬規(guī)劃的目標(biāo)包括滿足公司需要的薪酬規(guī)劃，其中包括解決工資支付的問題，發(fā)掘機(jī)會(huì)以及在合理范圍內(nèi)滿足員工的需求。具體來說一個(gè)好的薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)：
·有助于吸引、挽留和激勵(lì)員工。薪酬規(guī)劃支付員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與同行業(yè)或市場中類似的公司相當(dāng)；
·確保薪酬規(guī)劃具有能力或者靈活性以解決工資支付的問題。一個(gè)不能幫助管理者解決支付問題的規(guī)劃是需要修改或變更的；
·要發(fā)掘機(jī)會(huì)給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)提供獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的方案，做到“業(yè)績計(jì)薪”或“獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀”；
·薪酬規(guī)劃的溝通。這是一個(gè)常被忘記的方面，但是應(yīng)該記住，由于新員工進(jìn)入或現(xiàn)有員工離開公司，員工隊(duì)伍經(jīng)常變動(dòng)。應(yīng)該有一個(gè)及時(shí)而到位的溝通程序，以確保員工理解公司為什么以及如何支付薪酬，公司愿意在哪些方面獎(jiǎng)勵(lì)員工。令人吃驚的是，有許多員工并不知道他們的月薪是怎樣確定的。
　　本章小結(jié)
總之，決定一個(gè)公司的薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)需要綜合考慮薪酬要素以及企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。一般情況下，公司都有基本工資，即12個(gè)月的薪水。再加上相當(dāng)于1個(gè)月或者2個(gè)月（根據(jù)行業(yè)情況）的工資作為固定獎(jiǎng)金。公司也會(huì)提供一些津貼，如洗滌、交通、餐飲或手機(jī)費(fèi)等。
另外，整體薪酬還包括獲得年終獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，根據(jù)級別，員工還可能獲得長期獎(jiǎng)勵(lì)。，整體薪酬還包含其他福利項(xiàng)目，如醫(yī)療保險(xiǎn)、交通津貼等，員工級別不同，則待遇不同。
我們將在本書的后面更詳細(xì)地闡述整體薪酬及其與業(yè)績的聯(lián)系。
　　第3章　在公司中實(shí)施薪酬規(guī)劃的項(xiàng)目計(jì)劃
　 本書第1章、第2章介紹了設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬規(guī)劃的背景知識(shí)和基本理論。企業(yè)價(jià)值觀會(huì)給你一個(gè)清楚的概念——為什么支付薪酬，因?yàn)橹艺\、業(yè)績，還是創(chuàng)新?你的薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)宗旨聯(lián)系起來才會(huì)有效。
　 接下來要設(shè)計(jì)一個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃，為實(shí)施薪酬規(guī)劃打下基礎(chǔ)。本章將詳細(xì)講解一個(gè)典型的為貫徹某一薪酬項(xiàng)目而定的項(xiàng)目計(jì)劃的各個(gè)步驟，說明每個(gè)步驟要做什么，以及每個(gè)步驟完成后預(yù)期可交付的成果。
　項(xiàng)目計(jì)劃
　　步驟1：確定工作小組和領(lǐng)導(dǎo)小組
　 項(xiàng)目計(jì)劃的第一步是成立一個(gè)工作小組，如果有必要的話，還要成立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組。工作小組一般由公司高級管理人員組成，這些人同時(shí)也是崗位評估委員會(huì)的組成成員，所有工作都要向他們匯報(bào)。通常工作小組不會(huì)超過六、七名成員。人力資源經(jīng)理主持小組的工作，同時(shí)兼做顧問和公司之間的聯(lián)絡(luò)人，還要負(fù)責(zé)向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況。項(xiàng)目支持人員負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)安排，如安排會(huì)議和面談等，并向人力資源經(jīng)理匯報(bào)工作。
　 根據(jù)需要，也有可能為項(xiàng)目組成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組，通常由公司規(guī)模決定。雖然其組成各公司之間可能會(huì)有不同，但是領(lǐng)導(dǎo)小組通常應(yīng)該包括首席執(zhí)行官和首席運(yùn)營官，有的可能還包括首席財(cái)務(wù)官。領(lǐng)導(dǎo)小組有兩個(gè)目的：一是保證項(xiàng)目沿著正確軌道進(jìn)行；二是通過運(yùn)用必要的權(quán)威，建導(dǎo)項(xiàng)目按照計(jì)劃完成。領(lǐng)導(dǎo)小組還要審核項(xiàng)目的階段性成果、期中報(bào)告，以及批準(zhǔn)薪酬規(guī)劃的最終報(bào)告。
　　步驟2：確定基準(zhǔn)崗位
一般規(guī)模的公司員工的數(shù)量在1 500人左右，而有些公司可能有好幾萬人。無論公司大小，實(shí)施薪酬規(guī)劃的過程都是相同的。
薪酬規(guī)劃的第二步要從員工那里收集關(guān)于崗位職能的信息。由于員工的數(shù)量較多，在通常情況下，訪問每一位員工并了解其崗位職責(zé)，一般來說并不可取或者成本高效率低。通常公司使用“分組”的方法，即運(yùn)用一系列最新的組織結(jié)構(gòu)圖以及工作小組的知識(shí)、技能來確定公司的“基準(zhǔn)”崗位�；鶞�(zhǔn)崗位被定義為一項(xiàng)工作崗位，它可能是一個(gè)獨(dú)立的崗位，如采購經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，僅有一個(gè)任職人；而具有類似職能的多個(gè)崗位也可能被工作小組歸為一個(gè)基準(zhǔn)崗位。例如，一組倉庫保管員可能有相似或同一的工作職能，這個(gè)由12～15名員工組成的團(tuán)體就可被認(rèn)為是一個(gè)基準(zhǔn)崗位。工作小組確定基準(zhǔn)崗位后，一個(gè)有1500多名員工的公司可能僅僅有l(wèi)20個(gè)不同的基準(zhǔn)崗位。
交付成果：確定公司基準(zhǔn)崗位。
　　步驟3：基準(zhǔn)崗位分析
完成公司基準(zhǔn)崗位的確定后就可開始第三步。第三步著重于描述每一個(gè)基準(zhǔn)崗位的崗位職責(zé)。在一些公司里，現(xiàn)有的崗位說明書已經(jīng)可以反映這些信息。而在其他一些新公司里，可能是第一次正式運(yùn)用崗位說明書說明基準(zhǔn)崗位的職責(zé)。崗位說明書是準(zhǔn)確反映基準(zhǔn)崗位信息的結(jié)構(gòu)化文件。在本書崗位分析一章，將對崗位說明書做出解釋。
公司應(yīng)當(dāng)對于如何撰寫崗位說明書作出決定。一個(gè)合乎成本效益的選擇是由顧問去培訓(xùn)公司的一部分員工。培訓(xùn)時(shí)間一般為兩天，顧問教會(huì)這些員工怎樣訪談基準(zhǔn)崗位的員工并從中獲取必要的信息，以及怎樣完成一份崗位說明書，包括從員工及其直接主管那里取得簽字認(rèn)可。
如果是一家小公司，讓顧問來寫基準(zhǔn)崗位說明書可能是有利的。顧問的經(jīng)驗(yàn)豐富，能在相對短的時(shí)間里寫出相當(dāng)數(shù)量的崗位說明書。選擇這樣做花費(fèi)雖多，但如果時(shí)間寶貴，由顧問來完成可以加速該項(xiàng)目的進(jìn)程。
應(yīng)當(dāng)注意步驟3是整個(gè)項(xiàng)目中耗費(fèi)時(shí)間最多的步驟。如果一大組員工歸為一個(gè)基準(zhǔn)崗位，面談過程可能需要進(jìn)行2～3次，以確定在崗位職能上不存在分歧。把面談內(nèi)容寫出來，并取得員工及其上級主管的同意，也要花費(fèi)很多時(shí)間。
交付成果：公司全部基準(zhǔn)崗位的最新崗位說明書。
崗位分析的好處：
擁有訓(xùn)練有素的崗位分析專員的好處之一是：他們有能力為將來新的或有實(shí)質(zhì)性改變的崗位進(jìn)行面談并撰寫崗位說明書。這樣做不僅省錢，而且還能為崗位分析專員更好地理解公司打下基礎(chǔ)，使其能基于第一手材料提出有價(jià)值的建議。
步驟4：評估基準(zhǔn)崗位
項(xiàng)目第4步的目標(biāo)是按照系統(tǒng)有序的過程確定一個(gè)崗位的價(jià)值，也可以反過來說，是為公司確立內(nèi)部公平�！皟�(nèi)部公平”是薪酬規(guī)劃的核心。內(nèi)部公平基本上就意味著公平。在這里，公平的含義是：員工可以在實(shí)踐中這樣來比較他／她的工作：容易一些的級別較低、薪酬較低；更難一些的級別較高、薪酬較高。換句話說，不同崗位價(jià)值的差別是可以證明并向員工解釋的。

《人才薪酬管理》培訓(xùn)受眾
董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、各層級管理精英

《人才薪酬管理》課程目的
資源戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)的競爭，公平合理的薪酬管理，不僅能吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，還能留住那些幫助公司達(dá)成商業(yè)成功的人才，激勵(lì)員工與企業(yè)一起成長！
本書集三位作者20年人力資源管理顧問和HR職業(yè)經(jīng)理人的豐富經(jīng)驗(yàn)，突破了同類書籍的傳統(tǒng)寫法，著重強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行薪酬管理項(xiàng)目實(shí)際操作的步驟和方法，用簡單明了的程序和圖表，為企業(yè)人力資源管理者提供了一份薪酬管理的關(guān)鍵指南，能夠有效地指導(dǎo)公司的薪酬戰(zhàn)略定位和薪酬管理決策。
本書介紹了中國和加拿大顧問基于亞太地區(qū)，特別是針對中國具體情況設(shè)計(jì)和量化的崗位評估辦法；詳細(xì)講解了薪酬管理的基本概念，并舉例說明薪酬管理的過程。通過分步講解，讓讀者掌握企業(yè)建立薪酬體系的每一步關(guān)鍵操作方法，包括如何確定、分析、評估企業(yè)基準(zhǔn)崗位，決定崗位級別；如何將崗位評估的結(jié)果與薪酬市場調(diào)查聯(lián)系起來，合理地設(shè)計(jì)級別結(jié)構(gòu)和薪酬范圍；如何解決企業(yè)員工薪酬過高、過低以及員工績效等問題。使企業(yè)通過科學(xué)的薪酬管理實(shí)現(xiàn)有效的人才管理，始終保持人力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)面對商業(yè)挑戰(zhàn)的能力。
本書有助于中外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者探討自身在薪酬管理中的優(yōu)勢與不足，改善管理技能，留住關(guān)鍵人才、提升企業(yè)競爭力；可作為全國各院校人力資源管理專業(yè)師生、人力資源管理咨詢顧問的專業(yè)參考書；還可作為企業(yè)薪酬管理人員的培訓(xùn)教材，以及薪酬管理項(xiàng)目的實(shí)施指導(dǎo)手冊。


《人才薪酬管理》所屬分類
人力資源

《人才薪酬管理》所屬專題
薪酬管理體系、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓(xùn)、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)課程、

《人才薪酬管理》授課培訓(xùn)師簡介

《人才薪酬管理》報(bào)名服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------