《薪酬體系設計》課程詳情
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課程對象
薪酬設計與管理人員，人力資源部經理。
課程大綱
第一步：薪酬哲理 市場預測三種方法
薪酬哲理必不可少，是大海航行的舵手 什么是三點定位
薪酬哲理提出了企業(yè)的價值主張，傳遞企業(yè)對員工的期望 企業(yè)薪酬競爭力分析公式及應用
薪酬哲理要匹配企業(yè)經營戰(zhàn)略 練習
績效型薪酬哲理的描述 員工實際收入水平分析公式及應用
練習
第二步：績效型薪酬體系 基本薪資架構設計流程
薪酬體系怎樣展開薪酬哲理 帶寬反映什么，有何依據
體系設計首要回答的兩個問題是什么 級差反映什么，有何依據
哪些因素與薪酬直接聯系，哪些因素只能間接聯系，為什么 帶寬設計方法一
績效型薪酬回報員工什么，如何評價員工價值 練習
績效型薪酬體系管理模式與展開的工作流程 帶寬設計方法二
績效型薪酬體系的客觀依據與主觀依據是什么 練習
績效型薪酬是如何與高績效管理模式密切結合的 帶寬參考值
職位評估怎樣開展 不適合的帶寬怎樣調整
兩種不同的職級架構及其導致哪些影響 案例分析
只有帶寬怎樣計算中值
第三步：薪酬成本規(guī)劃 練習
怎樣開展薪酬整合 級差與重疊的計算方法
薪酬整合的關鍵點在哪里 練習
整體薪酬成本包含什么主要內容 綜合設計練習：一個職位族的薪資架構
確定固定的定義，薪資，可變薪資，福利計劃的定義，特點， 薪酬方案三點分析報告
內容 練習
薪酬結構的公式里包含哪些數據，相互關系是什么 怎樣準備年度調薪建議方案書
基本薪資怎樣在整體薪酬結構設計中起到驅動作用
如何應用薪酬總額規(guī)劃成本 第五步：調薪政策設計
練習 績效薪酬體系中員工調薪依據是什么
什么是核心薪酬成本 調薪比例公式及應用
練習 練習
案例分析 －核心成本規(guī)劃法的應用 調薪比例設計公式及邏輯
福利計劃設計原則與方法 練習
案例分析 新員工調薪政策，當前有哪些誤區(qū)，如何避免
降職員工調薪政策
第四步：基本薪資架構設計 升職員工調薪政策
市場調查流程與關鍵步驟 全面溝通方案制定
定義與選擇你的市場 溝通原則，溝通對象，溝通內容
市場調查報告的內容與數據分類 溝通方式，溝通時間
中位值與中值的區(qū)別及應用 員工調查問卷設計
市場當前數據與預測數據
戰(zhàn)略定位與精準定位兩步定位法 課程總結
核心崗位與核心人才定義 績效型薪酬體系設計的四個依據是什么
案例分析 薪酬管理的四個角色職責，定位，分工
目標定位與實際位置差異起因分析 課前思考題回顧
案例分析
《薪酬體系設計》課程目的
本課程內容側重于在績效管理理念下的整體薪酬體系設計、以基本薪資為主導的全面薪酬成本策劃，為企業(yè)建立一個公平公正，激勵而具有市場競爭力的薪酬框架，從而為適應企業(yè)發(fā)展，變革而進一步開展的多元化薪酬政策設計打下良好基礎。
本課程把績效管理理念與薪酬體系設計，薪酬體系與整體成本結構，整體成本與基本薪資架構等核心內容環(huán)環(huán)相扣，從提高成本效益出發(fā)而著眼于激勵高績效的五步流程，設計公式，使薪酬設計者能夠內部與外部，企業(yè)與個人實際利益自然而然地統一起來，是人力資源管理者必須掌握的基礎知識與技能。
■ 注重設計邏輯理念與數據相結合, 使學員了解數據背后的原理, 以便根據本企業(yè)實際應用調整和改變.
■ 成本結構整體規(guī)劃使薪酬設計人員把握與提高應用成本預算的效率, 根據業(yè)務需求用鋼在刃.
■ 站在企業(yè)應用角度分析顧問公司的薪酬市場調查報告，指明背后的問題
■ 提供給學員不同難易程度的調薪設計工具,使他們根據本企業(yè)發(fā)展需求判斷應用.
■ 分享工具應用的經驗與案例
■ 把薪酬設計與企業(yè)價值觀結合起來介紹
《薪酬體系設計》所屬分類
人力資源
《薪酬體系設計》所屬專題
薪酬管理體系、
績效與薪酬管理課程、
薪酬管理培訓、
薪酬激勵課程、
3E薪酬體系設計培訓、
薪酬與福利體系培訓、
《薪酬體系設計》授課培訓師簡介
曹偉慈
人力資源管理顧問，中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會常務理事。原惠普公司大中華區(qū)薪酬總監(jiān), 惠普商學院授權講師。1985年9月加入惠普公司，具有九年員工教育發(fā)展管理經驗和十一年的薪酬管理經驗。曾任人力資源部員工培訓和教育高級顧問，惠普公司大中華區(qū)全面薪酬管理總監(jiān)，負責惠普公司大中華地區(qū)的研發(fā)中心, 銷售, 服務，生產制造的職位分析，薪酬，績效管理，激勵，福利設計，人才保留，業(yè)務特別需求解決方案等方面的戰(zhàn)略規(guī)劃，方案設計, 成本規(guī)劃,管理培訓, 員工溝通等方面工作。
《薪酬體系設計》報名服務流程
020-29042042
