《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 【培訓(xùn)日期】 2017年8月2、12、24日，9月6-7日 （合計(jì)5天）

【課程背景】
課程全面地了解和探討人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬福利管理、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、招聘與配置等方面的工作含義和方法，進(jìn)而提升人力資源經(jīng)理的專業(yè)技能和工作效率。
人力資源作為CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，掌握著企業(yè)人才的選、用、育、留，掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭。
本課程邀請到多位資深的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)專家進(jìn)行講授指導(dǎo)，協(xié)助人力資源經(jīng)理運(yùn)用系統(tǒng)化的工具，將人力資源管理各模塊系統(tǒng)化，與戰(zhàn)略聚焦，授課過程結(jié)合企業(yè)成功案例進(jìn)行演示與說明，并運(yùn)用一系列實(shí)用的表單、工具展開各項(xiàng)管理工作，把全球頂尖企業(yè)的成功法則，系統(tǒng)化地介紹給學(xué)員，是不可多得的學(xué)習(xí)機(jī)會。
《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，通過講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則和方法，平衡領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團(tuán)隊(duì)的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。

【培訓(xùn)目標(biāo)】
構(gòu)建起人力資源管理的基本框架結(jié)構(gòu)，為快速掌握主要操作方法打下基礎(chǔ)。
全面了解人力資源部經(jīng)理的主要工作和常遇難題，以便迅速把握工作重點(diǎn)。
初步掌握人力資源管理的主要工作流程與基本操作方法。
重點(diǎn)提升人力資源管理的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)的幾項(xiàng)實(shí)務(wù)操作能力。

【培訓(xùn)目標(biāo)】
1、全面掌握建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)化架構(gòu)；
2、全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平；
3、全面掌握各種工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
4、掌握績效指標(biāo)分解的技巧與工具運(yùn)用方法、績效考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)的要點(diǎn)；
5、通過有效的培訓(xùn)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展管理留住公司需要的員工；
6、能為公司甄選匹配職位要求和員工；
7、全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)公平；
8、拓展交際范圍、結(jié)交業(yè)界精英，收獲一群志同道合有事業(yè)心的HRD伙伴。

【課程對象】
人力資源總監(jiān)/經(jīng)理 /主管、人事部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)講師等企業(yè)中高層管理人員

【課程設(shè)置】

主題一 《人力資源系統(tǒng)與招聘》 6小時(shí) 邵正江
主題二 《績效管理與績效考核》 6小時(shí) 賈勇
主題三 《薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 12小時(shí) 張國良
主題四 《培訓(xùn)與發(fā)展》 6小時(shí) 許盛華

【課程模塊】

招聘與配置（選人）
主要介紹工作分析、崗位描述的相關(guān)內(nèi)容，分析員工招聘的有效方式與來源，以及甄選的常用有效方法，幫助學(xué)員掌握相關(guān)技巧，“選”好企業(yè)需要的人才。
1天
Frank邵

培訓(xùn)與發(fā)展（育人）
從培訓(xùn)體系構(gòu)建所遇困難的根源出發(fā)，提供極具操作性的方法、工具和大量企業(yè)的實(shí)際操作案例，使您能夠系統(tǒng)地掌握培訓(xùn)體系的構(gòu)建思路，并掌握其實(shí)際操作技能。
1天
許盛華

績效管理（用人）
熟悉績效管理流程、績效考核和績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的工具方法等，使各部門能根據(jù)企業(yè)實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略制定考核指標(biāo)，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略。
1天
賈勇

薪酬與福利（留人）
詳細(xì)解析以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系的構(gòu)建理念、方法和工具，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)通過薪酬管理留住關(guān)鍵人才、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和員工滿意。
2天
張國良

【課程大綱】
第一模塊人力資源系統(tǒng)與招聘
第一部分人力資源管理系統(tǒng)概述
人力資源管理框架體系
從業(yè)務(wù)來到業(yè)務(wù)去的人力資源運(yùn)營流程
組織戰(zhàn)略與組織能力建設(shè)
人力資源管理的六大模塊建設(shè)
人才梯隊(duì)與關(guān)鍵人才管理

第二部分實(shí)戰(zhàn)招聘技能，如何看人不走眼
人力配置與人力規(guī)劃
結(jié)構(gòu)化面試的5個(gè)關(guān)鍵步驟
直線經(jīng)理與HR在招聘面試中的角色分工
如何從簡歷中捕捉關(guān)鍵信息？
怎樣進(jìn)行專業(yè)的面試開場？
如何設(shè)計(jì)面試問題？
崗位素質(zhì)模型在人才甄選中的應(yīng)用
如何做出正確的錄用決策

第三部分人力資源與人力資本開發(fā)

直線經(jīng)理如何與人力資部合作共贏
未來人力資本開發(fā)的趨勢
直線經(jīng)理如何適應(yīng)e-HR時(shí)代的到來

第二模塊績效管理與績效考核
第一部分認(rèn)知績效管理與考核
1、目標(biāo)管理的內(nèi)涵要義
2、目標(biāo)-績效管理常見問題分析
缺乏目標(biāo)共識—本位主義傾向，沒有大局觀
缺乏要點(diǎn)監(jiān)控—目標(biāo)分解沒有抓住關(guān)鍵要因
缺乏責(zé)任意識—員工參與度低績效溝通不良
3、績效管理的三個(gè)層次含義與三大循環(huán)
績效考核
績效診斷
績效提升
4、績效考核的三大價(jià)值
導(dǎo)向性
標(biāo)準(zhǔn)化
行為化
5、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的比較
現(xiàn)代績效考核關(guān)注員工是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段，傳統(tǒng)的人事考核關(guān)注于考核的數(shù)字結(jié)果
現(xiàn)代績效考核著眼于未來績效的提高，傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)的考核
現(xiàn)代績效考核依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動，強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)，傳統(tǒng)的人事考核強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位

第二部分建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的以KPI為核心的戰(zhàn)略績效管理體系

1、目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
明確性（Specific）
衡量性（Measurable）
現(xiàn)實(shí)性（Achievabl）
相關(guān)性（Relevant）
時(shí)限性（Time-bound ）
2、目標(biāo)-績效指標(biāo)分解要點(diǎn)
二八法則的運(yùn)用
分析成功關(guān)鍵要因
3、以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系的開發(fā)
科學(xué)分析工具運(yùn)用
SWOT分析
頭腦風(fēng)暴
要因分析
系統(tǒng)思考、科學(xué)分析--企業(yè)戰(zhàn)略成功要因分析（SWOT分析、頭腦風(fēng)暴）(此部分內(nèi)容以學(xué)員實(shí)際練習(xí)分解結(jié)合點(diǎn)評)
運(yùn)用二十/八十法則、尋找關(guān)鍵成功要素—目標(biāo)分解與企業(yè)戰(zhàn)略成功要因?qū)��?此部分內(nèi)容以學(xué)員實(shí)際練習(xí)分解結(jié)合點(diǎn)評)
績效衡量控制標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)定要點(diǎn)
標(biāo)尺比例設(shè)定的原則

第三部分崗位KPI的開發(fā)與建立

1、以崗位分析與主要職責(zé)為基礎(chǔ)
2、以工作流程內(nèi)外客戶為導(dǎo)向
3、把握二十/八十法則設(shè)定日常常規(guī)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

第四部分業(yè)績、能力與態(tài)度在績效考核中的關(guān)聯(lián)性及考核結(jié)果的應(yīng)用

1、業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用
2、能力考核結(jié)果的應(yīng)用
3、態(tài)度考核結(jié)果的應(yīng)用

第五部分績效面談技巧

1、績效面談的目的
對績效的表現(xiàn)雙方有一致的看法
指出優(yōu)點(diǎn)所在與待改進(jìn)的缺點(diǎn)
雙方對某項(xiàng)缺點(diǎn)所訂的改進(jìn)計(jì)劃看法一致
協(xié)議下一個(gè)考核階段工作要項(xiàng)及績效標(biāo)準(zhǔn)
2、績效面談的事前準(zhǔn)備
單獨(dú)一間辦公室是最理想的場所
桌椅安排最好不要隔著辦公桌相對
考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得
面談時(shí)間的選擇
績效面談的原則與技巧
建立并維護(hù)彼此的信賴
鼓勵(lì)部屬說話、傾聽而不要打岔
集中于未來而非既往
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
以積極的方式結(jié)束面談

第六部分 Q&A

第三模塊薪酬體系設(shè)計(jì)與管理
第一部分崗位價(jià)值評估
重點(diǎn)收獲
1、案例分析：將軍的煩惱
2、崗位價(jià)值評估的5大原則
3、崗位價(jià)值評估方法的介紹——海氏國際評估法4、崗位價(jià)值評估的步驟
1）成立崗位評估小組（明確工作規(guī)則與注意事項(xiàng)）
2）培訓(xùn)評估方法與試評估
3）崗位職責(zé)介紹與正式評估（評估過程中常犯的錯(cuò)誤解析）
4）總結(jié)與分析
5、崗位價(jià)值評估結(jié)果的應(yīng)用
1）崗位序列表的建立
2）崗位職位職等圖的建立
3）薪點(diǎn)表的建立

第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)

重點(diǎn)收獲
1、薪酬的戰(zhàn)略本質(zhì)
1）薪酬策略取決于公司戰(zhàn)略
2）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略
3）薪酬的基本構(gòu)成
4）自助式福利清單設(shè)計(jì)
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟
1）薪酬政策線的繪制
2）確定固定工資中位值和級差
3）確定固定工資的帶寬以及紅圈、綠圈的處理
4）固定工資與浮動工資的比例
3、不同層級人員薪酬激勵(lì)機(jī)制
1）項(xiàng)目式研發(fā)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制
2）大客戶營銷人員薪酬激勵(lì)機(jī)制
3）中高層年薪操作方法
4）股權(quán)激勵(lì)與年終分紅方案

第四模塊培訓(xùn)與發(fā)展

第一部分培訓(xùn)體系

1、歡迎詞、課程簡介
2、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別
3、培訓(xùn)的作用及分類
4、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略

第二部分課程體系需求分析

1、培訓(xùn)管理體系的建立及其運(yùn)作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運(yùn)作體系）
2、培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法
3、培訓(xùn)課程體系實(shí)例分析
4、課程體系設(shè)計(jì)練習(xí)
5、培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧
（1）什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需
（2）靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？
（3）靜動態(tài)需求的意義

第三部分需求量化

1、培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進(jìn)行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
2、培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí)

第四部分培訓(xùn)KPI管理

1、哪些培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡量及追蹤培訓(xùn)進(jìn)度及效果
2、培訓(xùn)管理KPI分類及計(jì)算：定義、公式及其應(yīng)用實(shí)例
3、回顧總結(jié)

第五部分培訓(xùn)三大工程

1、回顧第一天的內(nèi)容
2、培訓(xùn)計(jì)劃的三大類：形象工程型，政治運(yùn)動型和系統(tǒng)建設(shè)型
3、制定培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算及計(jì)劃實(shí)例分析
（1）中期發(fā)展規(guī)劃
（2）年度培訓(xùn)計(jì)劃
（3）月度培訓(xùn)計(jì)劃

第六部分培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)推廣

1、培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃實(shí)例分析
2、培訓(xùn)計(jì)劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”
3、培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí)

第七部分課程管理和培訓(xùn)評估

1、培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí)：講師點(diǎn)評
2、培訓(xùn)課程的管理
3、實(shí)例分析
4、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的關(guān)鍵
5、課程設(shè)計(jì)技巧及簡易模板
6、實(shí)例分析
7、培訓(xùn)評估
（1）培訓(xùn)后如何跟進(jìn)
（2）五級培訓(xùn)效果評估的方法
（3）評估的前提-管好你的培訓(xùn)過程
（4）三、四級評估實(shí)例演示
（5）提高培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率

第八部分培訓(xùn)報(bào)表、內(nèi)訓(xùn)師管理、甄選外部講師

1、培訓(xùn)報(bào)表
（1）根據(jù)公司的特點(diǎn)確定重點(diǎn)課程
（2）重點(diǎn)課程的計(jì)劃，實(shí)施及跟進(jìn)
（3）培訓(xùn)報(bào)表實(shí)例及其分析
（4）如何通過培訓(xùn)報(bào)表監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)展
2、培訓(xùn)檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析
3、培訓(xùn)管理軟件簡介
4、內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立和管理
5、如何甄選外部培訓(xùn)師？甄選外部培訓(xùn)師的主要標(biāo)準(zhǔn)和甄選技巧
6、組織內(nèi)培訓(xùn)氛圍的營造
（1）如何讓高層管理者重視培訓(xùn)？
（2）如何讓中層管理者配合培訓(xùn)？
7、如何讓員工愿意參加培訓(xùn)？
8、培訓(xùn)體系建立行動計(jì)劃
9、回顧總結(jié)

《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》培訓(xùn)受眾
人力資源總監(jiān)/經(jīng)理 /主管、人事部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)講師等企業(yè)中高層管理人員

《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》課程目的
1、全面掌握建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)化架構(gòu)；
2、全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平；
3、全面掌握各種工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
4、掌握績效指標(biāo)分解的技巧與工具運(yùn)用方法、績效考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)的要點(diǎn)；
5、通過有效的培訓(xùn)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展管理留住公司需要的員工；
6、能為公司甄選匹配職位要求和員工；
7、全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)公平；
8、拓展交際范圍、結(jié)交業(yè)界精英，收獲一群志同道合有事業(yè)心的HRD伙伴。


《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》所屬分類
人力資源

《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》所屬專題
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、新經(jīng)理人、工廠精細(xì)化管理、人力資源管理、

《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》授課培訓(xùn)師簡介

《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》報(bào)名服務(wù)流程

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