《《績效輔導(dǎo)與績效面談》課程大綱》課程大綱
培訓(xùn)對象：人事專員，HR等
課程背景
為什么有些企業(yè)可以基業(yè)長青，而另一些企業(yè)則曇花一現(xiàn)？為什么大部分企業(yè)都有宏偉的戰(zhàn)略，卻不能把它變成現(xiàn)實？美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行。” 缺乏執(zhí)行力是企業(yè)不能把戰(zhàn)略變成現(xiàn)實的根本原因，執(zhí)行力就是把目標(biāo)變成結(jié)果的行動，而行動的載體就是績效管理，所以說，績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最有力的工具，是戰(zhàn)略落地的載體。


績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)績效進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工提高績效的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。
通過績效輔導(dǎo)，員工和組織相結(jié)合，在對員工個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對員工的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合企業(yè)特點，根據(jù)員工的職業(yè)傾向，確定員工最佳的職業(yè)定位，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
績效管理就是把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人目標(biāo)有機地結(jié)合起來；使企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展有機地結(jié)合起來；使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。


課程收益：
1.掌握績效管理的六個步驟
2.績效輔導(dǎo)怎樣堅持落地
3.掌握績效輔導(dǎo)有效方法
4.學(xué)會績效面談輔導(dǎo)的程序和方法；


課程簡介
第一部分：績效管理介紹
一、基本概念
1、績效、
2、績效管理、
3、績效考核、
4、KPI指標(biāo)
二、績效管理的循環(huán)系統(tǒng)
六個步驟
第二部分：績效輔導(dǎo)
一、績效輔導(dǎo)做什么？
1、、績效輔導(dǎo)在做什么
2、 主管輔導(dǎo)必須具備的能力
聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)、其他
二、績效輔導(dǎo)困惑
1、為什么沒有人重視績效輔導(dǎo)
2、為什么許多企業(yè)的績效輔導(dǎo)不如人意，達(dá)不到預(yù)期的目的
3、為什么績效輔導(dǎo)常�！白咝问健�
4、為什么越輔導(dǎo)麻煩越多
5、績效輔導(dǎo)做到什么程度才叫有成效
6、不搞績效輔導(dǎo)行不行
7、績效輔導(dǎo)難以堅持下去，怎么辦
三、員工的技能評估；
1、技能評估的目的；
2、技能分類；
3、硬技能的評估方法；
4、軟技能的評估方法；
5、技能評估的工具；
《員工技能評估表》；《員工職業(yè)發(fā)展計劃表》
四、績效輔導(dǎo)障礙
1、外部障礙
1）對方的配合程度
2）績效管理體系存在缺陷
3）公司的文化氛圍因素
2、內(nèi)部障礙
1）個人的心理成熟度不夠
2）溝通方法選擇不當(dāng)
3）工具掌握不到位
五、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)
1、績效輔導(dǎo)基本技能
2、績效輔導(dǎo)人員選擇
3、輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者應(yīng)該怎么做
4、績效輔導(dǎo)十大原則
1）績效結(jié)果導(dǎo)向原則
2）直接具體原則：要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性。
3）互動原則。是一種雙向的。
4）基于工作原則。涉及到的是工作績效，是工作的一些事實。　
5）分析原因原則。需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因�！　�
6）相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意�！�
7）正向鼓勵為主，批評為輔。
8）真誠，避免使用極端化字眼
　　9）通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)
　　10）總結(jié)時以鼓勵的話語結(jié)束面談
5、績效輔導(dǎo)類型
績效輔導(dǎo)是為員工的工作提供支持的過程，從支持內(nèi)容的不同，可以把績效輔導(dǎo)分為兩類，一類是管理者給員工提供技能和知識支持，幫助員工矯正行為；另一類是管理者職權(quán)、人力、財力等資源支持，幫助員工獲取工作開展所必備的資源。
　�。ㄒ唬┏C正員工行為：在被考核者需要或者出現(xiàn)目標(biāo)偏差時，及時對其進(jìn)行糾正。一旦被考核者能自己履行職責(zé)，按計劃開展工作且目標(biāo)沒有偏差，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
　�。ǘ�）提供資源支持：被考核者由于自身職能和權(quán)限的限制，在某些方面可能會遇到資源調(diào)度的困難，而這些資源正式其完成工作所必須的。此時，考核者應(yīng)向被考核者提供必要的資源支持，協(xié)助其完成工作任務(wù)。
6、績效輔導(dǎo)時機
1）階段性回顧輔導(dǎo)；
2）基于事件/任務(wù)/項目的輔導(dǎo)；
3）對業(yè)績不佳員工的及時輔導(dǎo)。
7、績效輔導(dǎo)主要內(nèi)容
1）工作輔導(dǎo)。
工作輔導(dǎo)有具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵促進(jìn)等。
2）具體指示。
具體指示是對于完成工作所需知識及能力較缺乏的部門，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。
3）方向引導(dǎo)。
方向引導(dǎo)是指對于具有完成工作的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引；
4）鼓勵促進(jìn)
鼓勵促進(jìn)是對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的部門，應(yīng)該給予鼓勵和繼續(xù)改進(jìn)的建議。
5）月度回顧會。
月度回顧會是由各部門填寫《績效目標(biāo)月度回顧表》，介紹月度總體目標(biāo)完成情況及主要差距等，被考核者匯報上月業(yè)績目標(biāo)完成情況，介紹下月工作計劃，通過對各部門進(jìn)行質(zhì)詢，提出改進(jìn)意見，并對提出的問題答復(fù)，對完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對下月工作的期望與要求，最后形成月度回顧情況表。
8、績效輔導(dǎo)方法
1）方法教授：思想、原理、方法、工具。
2）實際操作：結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀現(xiàn)場制定，專家指導(dǎo)，反復(fù)修正。
3）服務(wù)：一對一幫扶。
9、績效輔導(dǎo)步驟
1)建立良好的開始；
2）傾聽并使員工積極參與；
3）描述員工行為；
4）給予積極反饋；
5）指出員工需要改進(jìn)的方向、達(dá)成共識；
6）以鼓勵結(jié)束談話；
7）形成書面記錄；
六、績效輔導(dǎo)常見問題及解決思路
1、選擇什么樣的輔導(dǎo)方式更好
2、如何開始輔導(dǎo)
3、不要錯誤地利用輔導(dǎo)關(guān)系
七、輔導(dǎo)員工的技巧
1、專注于行為方面。
2、判斷問題 。
3、改善不良工作習(xí)慣帶來的好處。
4、觀察情況采取行動。
5、維持明確的目的。
6、討論要清楚明確。
7、采納員工的意見。
8、采取的重要步驟及其原則。
第三部分：績效評價反饋面談
一、績效評價
1、績效評估原則。
2、績效評估方法的技術(shù)要素。
3、績效考評的主要問題。
4、績效評估中常見的問題及像應(yīng)得解決方法。
二、績效反饋面談
1、面談是績效管理最重要的環(huán)節(jié)
（1）對被評估的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法。
（2）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點。
（3）指出員工有待該井的方面。
（4）制定績效改進(jìn)計劃。
（5）協(xié)調(diào)下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、績效面談實施中的障礙
（1）主管人員不重視或者缺乏技巧。
（2）績效管理體系設(shè)計與實施中的問題。
（3）員工抵制面談。
三、溝通的黃金法則
1、績效管理中溝通的幾個原則。
2、反饋的技巧。
四、績效面談前的過程
1、面談的步驟。
2、面談的技能與技巧。
3、績效面談的內(nèi)容。
4、績效面談的十項原則。

《《績效輔導(dǎo)與績效面談》課程大綱》課程目的
1.掌握績效管理的六個步驟
2.績效輔導(dǎo)怎樣堅持落地
3.掌握績效輔導(dǎo)有效方法
4.學(xué)會績效面談輔導(dǎo)的程序和方法；


《《績效輔導(dǎo)與績效面談》課程大綱》所屬分類
人力資源

《《績效輔導(dǎo)與績效面談》課程大綱》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、課程設(shè)計與開發(fā)、管理者激勵與輔導(dǎo)能力提升、房地產(chǎn)人力資源、績效考核與員工績效輔導(dǎo)、員工激勵與輔導(dǎo)培訓(xùn)、

《《績效輔導(dǎo)與績效面談》課程大綱》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------