《勝任力與領導力實戰(zhàn)管理課程》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程對象企業(yè)各個部門中高層管理干部；成長型企業(yè)總裁、副總裁、總監(jiān)；人力資源及職能部門負責人、企業(yè)大學、商學院、培訓中心負責人。

【課程目標Course Goals】
可口可樂認為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預測企業(yè)能否在激烈的市場競爭中基業(yè)常青的關鍵指標。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻卓越績效；本課程從勝任力模型的角度幫助學員建立分層分類的培訓管理體系；形成企業(yè)內部各層次人員完善的學習導圖。
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關鍵策略；開發(fā)型勝任素質模型；便捷、高效構建勝任素質模型的方法基于核心任務的培養(yǎng)模型；基于關鍵崗位分層分類的培訓體系；員工素質改善路徑與改善計
10月25日周六：鉆石領導力開發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標Course Goals】
領導力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅動力。領導力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領導力開發(fā)的本質就是挖掘領導潛質,激發(fā)領導活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領導者進行甄別、琢磨的過程，領導力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領導潛質、激發(fā)領導活力。
10月26日周日：賦能領導力-領導自己——李潔主講
【課程目標Course Goals】
在快速變化的21世紀，每一位知識工作者都需要通過充分挖掘和發(fā)揮自身的領導力，實現(xiàn)為自己和為組織做出最大貢獻；同時規(guī)劃自己下半生的職業(yè)生涯。
本課程不是告知什么是領導力，而是通過每個人感受自己，去發(fā)現(xiàn)和體驗自己的內在卓越和領導力；通過傾聽和理解各種差異，感受能量的轉變，實現(xiàn)為自己和他人賦能。
學習賦能領導力的最佳實踐，運用自我教練，開發(fā)自己的成功之路。
課程大綱
10月24日周五：基于勝任力模型的高效培訓體系建設—主講人寇家倫
導語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關鍵
1. 基于勝任力模型的培訓體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓體系建設面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓模式——CAD模型
5. 基于核心任務的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓體系建設
7. 培訓工作的三種導向：目標導向、問題導向與績效導向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關鍵策略
9. 培訓對象的類型和層次
10. 培訓標準設計與標準呈現(xiàn)
11. 培訓需求管理
12. 培訓內容設計
13. 培訓形式及過程管理
14. 培訓效果評估
15. 后培訓管理
16. 培訓制度設計
17. 培訓標準設計：勝任力模型構建實務
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質的三種方法/工具
25. 描述勝任素質的兩種方式
26. 勝任素質模型操作化
27. 培訓需求管理
28. 如何理解培訓需求
29. 不同培訓策略的需求特點
30. 個性化培訓需求
31. 群體性培訓需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓需求
33. 崗位培訓需求
34. 部門培訓需求
35. 職級培訓需求
36. 全員培訓需求
37. 培訓需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓需求數(shù)據(jù)解析
41. 個人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓內容與形式設計
44. 培訓內容的層次：知識、技能、能力、價值觀和意識
45. 培訓形式的層次
46. 知識技能類課程設計方法
47. 能力素質類課程設計方法
48. 情景模擬發(fā)展項目
49. 實踐任務發(fā)展項目
50. 課程與發(fā)展項目的結合方式
51. 培訓效果評估
52. 培訓效果評估的根本目的
53. 培訓效果評估的內容
54. 培訓效果評估的周期
55. 培訓效果評估的形式
56. 培訓效果評估的工具
57. 后培訓管理
58. 后培訓管理的內容及目的
59. 培訓效果評估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學員進行評估反饋
61. 如何幫助學員描繪素質改善路徑
62. 如何幫助學員制定并落實《素質改善計劃》
10月25日周六：鉆石領導力開發(fā)--—寇家倫主講
引言：中國企業(yè)領導力開發(fā)的尷尬
一、領導力開發(fā)的本質
1. “領導”與“管理”的區(qū)別
2. 領導力的本質
3. 領導力開發(fā)的本質
二、領導力開發(fā)的策略與模式
1. 改善型策略
2. 儲備型策略
3. 標準化開發(fā)模式
4. 個性化開發(fā)模式
三、鉆石領導力開發(fā)的實施流程
1、甄別金剛石：挑選有培養(yǎng)潛質的對象
（1）甄別標準設定
 動機結構：成就動機與權力動機
 興趣結構：企業(yè)型與社會型興趣
 個性特征：情緒穩(wěn)定與責任感
 自我概念：對自己的看法
 能力結構：人際能力與事務能力
（2）甄別工具選擇
 主觀性甄別工具：評議法、多角度評估法
 客觀性甄別工具：心理測驗、情境模擬
（3）甄別流程設定
 先民主后集中
 先主觀后客觀
2、建構領導力模型：確定卓越領導的行為標準
（1）組織因素訪談
 戰(zhàn)略視角
 文化價值觀視角
 領導者期望視角
 核心競爭能力視角
（2）樣本對象與群體焦點座談
 座談對象選擇
 座談核心議題
 座談過程組織
 座談成果梳理
（3）勝任素質調研問卷
 問卷調研對象
 調研問卷設計
 調研數(shù)據(jù)處理
（5）可操作的領導力模型范例
 勝任素質定義
 勝任素質剖面
 勝任素質典型行為
 勝任素質評分標準
 勝任素質測評方法
 勝任素質提升途徑
3、領導力診斷：發(fā)展領導團隊及領導個體的短板
（1）領導力診斷的目的
（2）領導力診斷的主觀性方法
 自評問卷
 180度問卷
（3）領導力診斷的客觀性方法
 情境模擬
 工作樣本
（4）領導力診斷報告
 領導力群體診斷報告
 領導力個體診斷報告
4、領導力成長路徑設計
（1）群體性開發(fā)設計
 針對性課程設計
 群體性發(fā)展項目
（2）個體提升設計
 個體素質改善路徑
 個體素質改善計劃
5、領導力提升過程及結果管理
（1）群體開發(fā)過程監(jiān)控
（2）個體開發(fā)過程監(jiān)控
（3）群體開發(fā)效果評估
（4）個體開發(fā)效果評估
10月26日周日：賦能領導力-領導自己——李潔主講
主題
內容
形式
模塊1. 發(fā)現(xiàn)和感受自己的領導力
發(fā)現(xiàn)自己的內在卓越
互動/感受
感受自己的領導力
互動-講解
21世紀知識工作者的自我管理
講解
賦能領導力開發(fā)
模塊2. 感受就是價值
感受存在意識，釋放個人潛能
互動/感受
自我覺察--變煩惱為擔當
互動/感受
感受就是價值-情緒智力冰山模型
講解
模塊3. 傾聽改變心態(tài)
傾聽事實，感受和意圖
講課/互動
傾聽和改變思維層級
講課/互動
注意力轉移改變心態(tài)
講解/互動
模塊4. 接納差異
4種不同的個性風格
講課/介紹
發(fā)揮優(yōu)勢互補，接納自己，接納差異
講解/互動
模塊5. 創(chuàng)造自己的成功之路
體驗教練
演示/互動
開發(fā)個人發(fā)展規(guī)劃的自我教練
演示/互動
賦能領導力的最佳實踐
演示/互動
個人總結
結束
講課


《勝任力與領導力實戰(zhàn)管理課程》所屬分類
綜合管理

《勝任力與領導力實戰(zhàn)管理課程》所屬專題
情境領導培訓、領導力培訓、從優(yōu)秀專才走向卓越管理者、卓越領導力提升、從技術走向管理培訓、班組建設與班組長勝任力提升培訓、課程設計與開發(fā)、打造高績效團隊領導力培訓、共贏領導力培訓、

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