《中小企業(yè)績效考核設(shè)計實操策略（精華班）》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 一．中國式績效考核管理思想
（一） 全員績效，工作要有標準。
基本工資由什么決定
（二） 固定工資是惰性之源
（三） 績效工資----有條件基本工資
　工作過程對應基本工資，工作結(jié)果對應浮動工資
（四） 中國式績效考核之有效管理思想
　1. 企業(yè)文化建設(shè)兩步走：
�。�1）價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硎侄危?br />�。�2）通過工作質(zhì)量責任追究—提高質(zhì)量意識
　2.中國式績效管理的概念：利益向?qū)?br />�。�1）績效考核+利益------工作改進動力
�。�2）人事考評+換崗------激發(fā)自動自發(fā)
　（3）人事考評以績效考核為基礎(chǔ)------以事為本
（五） 績效考核的本質(zhì)：工商文明
1． 本質(zhì)：責任利益的精細化
2． 何謂責任：責任=目標+利益------管理從責任開始
3． 管理=自理+代理=合作+買賣------界面清晰方可能是買賣關(guān)系

二． 中國式績效考核基本方法。
主要內(nèi)容：
（一） 厘清管理目標：以人為本還是以事為本
目標是人性的，手段是殘酷的，企業(yè)以人為本，管理以事為本
達成目標是硬道理
員工以業(yè)績?yōu)楹诵�，企業(yè)以效益為硬道理
產(chǎn)品結(jié)果有標準，作業(yè)過程有規(guī)范
管理的兩個基本點：.結(jié)果標準，過程規(guī)范
（二） 明確考核初衷：換崗還是改進工作
全員激勵
何謂接納
能力是人的天倫的一部分，態(tài)度是人的選擇的一部分
（三） 走出混沌：人事考評≠績效考核
人事考評是對人
績效考核是對事
（四） 區(qū)分主觀與客觀：判斷≠事實
基于事實叫考核，基于判斷叫考評
態(tài)度只能被判斷，不能被考核
能力只能被推斷，不能被考核
客觀代替主觀，流程代替領(lǐng)導
輸出代替印象，數(shù)據(jù)代替判斷

三． 中國式績效考核基本做法
（一） 端正績效內(nèi)涵：什么是績效
1. 績效的定義：績效=結(jié)果/目標。
2. 事前目標------過程要規(guī)范，結(jié)果有標準
責任=目標+獎懲
3. 概念：管理跟領(lǐng)導的區(qū)別
管理------事前有目標，有計劃
領(lǐng)導------事前沒有標準，目標不明確，摸著石頭過河
4. 人治與法治
事前有標準叫做績效考核
事前沒有標準叫做工作總結(jié)
績效考核------是法治
工作總結(jié)------是人治
法治是軌道，人治產(chǎn)生創(chuàng)造力
（二） 改變幾種做法
1． 績效考核是考核人，還是考核工作？
2． 賽馬與相馬的原理
（三） 聚焦工作的過程和結(jié)果
1. 績效以結(jié)果為導向
2. 過程和結(jié)果并重
3. 管事抓接口，管人抓責任
（四） 管理=過程+結(jié)果=自理+代理
1. 自理：控制過程（可控性），代理：測量結(jié)果（創(chuàng)造性）
2. 管理=可控性+創(chuàng)造性
（五） 強調(diào)結(jié)果導向
1. 管理重過程，評價重結(jié)果
2. 結(jié)果導向：過程40%+結(jié)果60%
（六） 中國式績效考核的做法
1. 只考核結(jié)果
2. 過程得分+結(jié)果得分
3. 用結(jié)果“一票否決”------（安全）過程得分×結(jié)果得分
4. 利益導向：
（1） 績效考核+利益------工作改進動力
（2） 人事考評+換崗------激發(fā)自動自發(fā)
（3） 人事考評以績效考核為基礎(chǔ)------以事為本

四. 指標確定縱向目標分解
（一） 考核指標的依據(jù)－績效指標的來源
1．達成目標是硬道理
2. 管理目標的發(fā)現(xiàn)－管理的兩個基本點
（二）管理者的核心能力
1. 策劃與計劃
2．績效考核指標KPI的本質(zhì)
（三）KPI的三個維度
1. 向上:目標分解體系
2. 下工序
3．持續(xù)經(jīng)營
（四）設(shè)定原則:
1. 結(jié)果導向
2. 抓部門的銜接
3. 過程控制與流程結(jié)合
4. 工作策略,戰(zhàn)略性目標的分解

五. 接口與量化--橫向流程銜接
（一） 結(jié)果導向:從縱向到橫向
（二）何謂流程化
1. 用結(jié)果交接
2. 上工序的輸出是下工序的輸出
3. 分解、專業(yè)化、簡單化
4. 信息打包
（三）接口的效率
1. 管理要抓接口
2. 借口與交集
（四）職能部門的考核
1．管理=維持（80%）+改進（20%）
維持——反向糾錯法
改進——目標管理法
（五） 何謂職責
　1．職責=領(lǐng)導放心+客戶滿意
2. 如何寫好崗位職責:
　聚焦接口:拉動式管理,下工序投訴依據(jù)
　理清責任:與利益有關(guān)，避免形式主義
（六）量化的本質(zhì)
　量化--工作要求明確化
　工作內(nèi)容+標準

六. 實施策略與疑難解析
（一） 績效考核誰負責？
1. 考核就是管理
2. 績效考核由直線主管負責，由人力資源部主導
（二） 績效考核為什么難做?
1. 化繁為簡
2. 先抓主管的績效考核,從上往下逐級落實
3. 放下績效考核,先談管理怎么做
4. 以事為本,以事管人
5. 抓住接口,檢查投訴+領(lǐng)導檢查：拉動式管理
6. 利益敏感性
（三） 績效面談什么時候做？
1. 在打分過程中隨時隨地做
2. 基于事實和數(shù)據(jù)
3. 雙向選擇
（四） 績效管理的發(fā)展模型
（五） 系統(tǒng)實施績效考核的若干環(huán)節(jié)
1． 考核模式選擇：深度的選擇，評估，考核
2． 確定考核項目，指標及標準（工作內(nèi)容+標準）
3． 權(quán)重：得分比重------KPI策略層開，工作標準
4． 介定項目定義、及計算方式、采集方式
5． 確定項目目標、指標范圍、評分標準、規(guī)則
6． 考核工作統(tǒng)籌、歸口部門、責任落實、報表架接
7． 與利益掛鉤的方式、程度
（六） 績效考核效果不好的原因
1． 利益掛鉤的力度不夠
2． 企業(yè)沒有生存壓力
3． 大鍋飯思維
4． 逐級代理
5． 業(yè)績沒有壓力
6． 沒有末位淘汰
（七） 其他的常見疑問
1. 多做事多犯錯得分低怎么辦？
2. 老板只重視業(yè)績，不重視績效考核怎么辦？
3. 直線主管不在乎，都打高分怎么辦？
4. 推行遇到反彈怎么辦？
5. 職能部門等難以量化的崗位怎么考核？

七．考核實施：讓員工為自己工作
（一）動車組的啟示
1. 多頭驅(qū)動
2. 企業(yè)多頭驅(qū)動：讓員工成為發(fā)動機
（二） TBC企業(yè)驅(qū)動體系
1. 點燃員工內(nèi)在的發(fā)動機
2. 目標-利益-檢查
3. 聚焦崗位，循環(huán)往復
4. 動力傳遞
（三） 中國企業(yè)績效考核捆在何處？
1．解困之道：中國式績效考核
2. 制度改變結(jié)果

《中小企業(yè)績效考核設(shè)計實操策略（精華班）》培訓受眾
企業(yè)中高層管理者、部門負責人、人力資源工作者、績效管理負責人等。

《中小企業(yè)績效考核設(shè)計實操策略（精華班）》課程目的
1、 剖析企業(yè)在實施績效考核中的困惑
2、 充分認識到績效考核的重要性
3、 學習績效考核體系建設(shè)的核心步驟及常用工具
4、 清楚實施績效考核要求管理者具備的管理技能
5、 掌握績效考核實施要點
6、 激發(fā)員工驅(qū)動力，讓員工自動自發(fā)的執(zhí)行


《中小企業(yè)績效考核設(shè)計實操策略（精華班）》所屬分類
人力資源

《中小企業(yè)績效考核設(shè)計實操策略（精華班）》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓、薪酬設(shè)計培訓、

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