《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程大綱
【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結構，實戰(zhàn)的課程內容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
部門經(jīng)理、部門主管、人資經(jīng)理、主管以及推動企業(yè)人力資源主管人士與部門負責人
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根據(jù)合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
第一章 理解人力資源管理
(一)什么是管理
(二)管理的目標
(三)管理的職能
(四)解析人力資源管理
(五)人力資源管理理論的歷史發(fā)展
(六)非人力資源經(jīng)理學習人力資源管理的重要性
第二章 人力資源管理工作基石---崗位分析
(一)什么是崗位分析
(二)崗位分析在人力資源管理中的作用
(三)崗位分析的信息內容
(四)以職責為導向的崗位分析
( 案例分析：某管理崗位的崗位分析
( 分組討論：結合所主管的部門中的一個崗位進行崗位分析
第三章 如何選人---招聘面試技巧
(一)崗位看重什么
1.工作心態(tài)
2.能力
3.人格傾向
(二)崗位對人才的條件要求
(三)人才選拔方式
1.心里測評法
適用范圍：智力、人格傾向測試
2.筆試
適用范圍：專業(yè)知識
3.面試
適用范圍：工作心態(tài)、專業(yè)知識、技能、綜合能力
4.無領導小組討論
適用范圍：綜合能力
(四)人員簡歷的篩選
1.簡歷篩選程序
1)個人信息
2)教育背景
3)工作經(jīng)歷
2.簡歷篩選應注意問題
1)尋找時間的間斷與重疊
2)注意工作更換的頻繁程度
3)在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實
( 案例分析：應聘生產(chǎn)計劃專員的簡歷篩選
(五)面試
1.面試場所布置
1)面試的環(huán)境
2)椅子的擺放
2.面試流程
1)見面
2)落座閑聊
3)介紹公司情況
4)切入正題（STAR面試）
5)結束面試
3.面試問題設計
1)考察應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題
2)考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題
3)考察應聘者的專業(yè)知識、技能問題
4)考察應聘者綜合能力素質問題
5)整個面試過程中觀察應聘者肢體語言的變化
6)面試中應注意的問題
( 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
4.為面試方法（STAR法）
1)情景 “遇到的情景或當時的背景”
2)任務“在上述情景下與需要完成的任務”
3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？”
4)結果“上述行為帶來的結果”
5.注意面試中的肢體語言
6.面試官應注意問題
1)學會運用封閉及開放式問題
2)學會傾聽
( 分組討論：結合工作實際設計面試評價表
第四章 如何用人---績效管理
(一)如何理解績效管理
1.什么是績效
2.影響績效的主要因素
3.績效管理的流程
(二)績效計劃
1.什么是目標
2.設定目標的原則
3.以“崗位職責”為指導方法的績效目標設定
1)做好崗位分析工作
2)依據(jù)崗位職責確定績效目標
( 案例分析：
1)某公司出納崗位績效目標
2)某公司出納崗位績效目標考核表（續(xù)）
( 分組討論：結合工作實際制定部門內某崗位的績效目標
4.以“工作任務”為指導方法的績效目標設定
1)制定月度工作計劃
2)月度配合工作計劃
3)讓月度工作計劃落地
( 案例分析：海宇公司高翔6月份的工作目標
(三)績效監(jiān)控
1.員工工作信息的收集
2.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查
( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報
(四)績效考評
1.績效考評的目的
2.績效考評的方法
3.選擇考評者
4.不同時間的績效考核內容及結果應用
1)月度考核的內容及結果應用
2)半年考核的內容及結果應用
3)年度考核的內容及結果應用
4)考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法
( 案例分析：李主管的績效考評
(五)績效改進
1.分析工作績效差距
2.確定績效改進的內容及改進措施
3.績效評價與改進面談關注問題
( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價
第五章 如何育人---在職訓練（OJT）
(一)如何理解OJT
(二)OJT的工作步驟
(三)制定訓練計劃----Plan
1.分析考核期內工作績效差距
2.確定需部屬績效改進的內容
3.幫助部屬制定在職訓練（OJT）計劃
( 案例分析：高翔6月份的在職訓練（OJT）計劃
( 分組討論：結合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓練（OJT）計劃
(四)訓練的實施----DO
1.測試：你是一個稱職的教練嗎？
2.稱職教練的特點
1)表達明確的期望
2)確立清楚的目標/標準
3)定期給予反饋
4)經(jīng)常對績效進行觀察
5)給予有建設性的反饋
6)對成績進行表彰和獎勵
7)定期提供培訓
8)提供有益的建議
9)花時間幫助員工
10)傾聽的效率很高
11)良好的處理人際關系技巧
(五)訓練結果的評價----See
1.員工對自我改善的結果作自我評價
2.主管對部屬的改善情況評分
3.和部屬面談
4.記錄評價結果
5.存檔
(六)建立員工在職訓練（OJT）檔案卡
第六章 如何留人---激勵
(一)了解激勵
1.激勵的含義
2.激勵和績效的關系
3.激勵的模式
( 分析：激勵警覺性實驗的結果
(二)需要層次理論在管理工作中的實際應用
1.需要層次理論內容
2.對需要層次理論的解釋
3.需要層次理論對管理工作的啟示
4.需要層次理論在管理工作中的實際應用
( 案例分析：潘傳中為何跳槽
(三)具體激勵措施
( 分組討論：
1)上面的所有激勵措施，總結出在工作中最常用的10條。
2)結合工作實際分析在工作中使用的其他激勵措施。
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。



《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程目的
使企業(yè)內中高層領導及各部門直線經(jīng)理對人力資源管理有正確認知，深刻了解人力資源管理是各級直線經(jīng)理人與HR部門的共同責任,學會透過選才、用才、育才、留才四大功能來激發(fā)內部人才發(fā)揮最大能力，進而提升部門績效。

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》所屬分類
人力資源

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》所屬專題
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源的人力資源管理、非人力、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓、非人力資源經(jīng)理培訓、經(jīng)理人培訓、新經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理人的角色認知與定位培訓、工廠精細化管理、

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》內訓服務流程

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