《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》課程詳情
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第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧n 人力資源的基本功: 崗位分析
u 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
u 崗位分析的常用三大方法
u 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
u 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
u 重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
u 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
u 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
n 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
u 因素評估法操作流程
u 崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
u 最通用的崗位評估體系
u 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進行評價
u 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
u 崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
u 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標(biāo)桿崗位法實現(xiàn)崗位評估
第二單元 任職資格設(shè)計技巧n 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
u 任職資格(勝任力)的ASK模型
ü 1、全員核心勝任能力
ü 2、綜合通用勝任能力
ü 3、崗位專業(yè)勝任能力
u 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
u 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
u 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
u 任職資格與員工薪資橫向定級
u 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧l 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
l 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
l 企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
u 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
u 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
u 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
l 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
u 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
l 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
u 績效加薪；
u 晉升加薪；
u 普調(diào)加薪；
l 實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
l 實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧l 費力不討好的福利短板？
l 平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
l 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
l 成功激勵的個性化：人之欲，施于人
l 設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟
n 福利總額預(yù)算
n 員工福利點值確定與分配
n 福利需求問卷調(diào)查
n 福利菜單更新優(yōu)化
n 制定福利價格點值
n 福利選擇、購置與支付
n 方案實施效果評估，持續(xù)改進
l 企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
u 第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />u 第二、公平的程序和結(jié)果
u 第三、制度公開,數(shù)字保密
u 第四、“文官給名，武官給錢”
u 第五、事先約定
u 第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
u 第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動
第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析u 案例分享：索尼與公牛隊的考核
u 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
u 判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
u 成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
u 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
n 1、績效目標(biāo)設(shè)立
n 2、日常數(shù)據(jù)記錄
n 3、全過程行為糾偏
n 4、績效評分
n 5、績效面談
n 6、實施管理改進
u 五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
u 小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
第二單元 績效管理推行中的重點問題、難點誤區(qū)與解決對策u 企業(yè)級KPI如何提�。坎块T級KPI如何提��？員工級KPI如何提�。咳绾螌崿F(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
u 績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
u 有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
u 績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
u 絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
u 企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
u 績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
u 課堂練習(xí)：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計
第三單元 績效溝通與績效輔導(dǎo)l 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
l 績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
l 績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟
l 情景練習(xí)：績效面談
l 如何面對面談中的異議與僵局
u 員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
u 員工績效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)
u 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
u 如何管理部門的超級明星員工
u 當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
u 如何清理部門的“C類”員工
第四單元 如何確�？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行u 實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
u 績效管理體系長期推行的六大活動
n 績效活動之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
n 績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
n 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
n 績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
n 績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
n 績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
u 績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
n 績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
u 小組討論：
n 管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
課程總結(jié):
《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》培訓(xùn)受眾
董事長、（副）總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、企業(yè)人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管等相關(guān)部門工作人員與薪酬福利相關(guān)管理人士等
《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》課程目的
為什么崗位分析費時費力又不易被認(rèn)可？
Ø 如何設(shè)計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
Ø 如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？
Ø 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
Ø 如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
Ø 如何設(shè)計不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
l 為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
l 為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
l 為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
l 為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
l 人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費時費力又不易被認(rèn)可?
l 部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
l 員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
--->>>>其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》所屬分類
人力資源
《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》所屬專題
任職資格體系、
薪酬管理體系、
績效考核體系、
績效與薪酬管理課程、
績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、
薪酬管理培訓(xùn)、
薪酬激勵課程、
薪酬設(shè)計培訓(xùn)、
崗位分析培訓(xùn)、
《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》授課培訓(xùn)師簡介
丁堅
資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。
【客戶留言見證】
“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧�！标愊壬�, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義�！睆埮�, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友�！痹壬�, 副總經(jīng)理, 北京住總集團
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服�！崩钕壬�, 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團
《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升》報名服務(wù)流程
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