《勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)管理》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 【邀請對象】
企業(yè)各個部門中高層管理干部；成長型企業(yè)總裁、副總裁、總監(jiān)；人力資源及職能部門負責人、企業(yè)大學、商學院、培訓中心負責人。
 
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計

【課程內(nèi)容Course Content】導(dǎo)語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓體系建設(shè)
7. 培訓工作的三種導(dǎo)向：目標導(dǎo)向、問題導(dǎo)向與績效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓對象的類型和層次
10. 培訓標準設(shè)計與標準呈現(xiàn)
11. 培訓需求管理
12. 培訓內(nèi)容設(shè)計
13. 培訓形式及過程管理
14. 培訓效果評估
15. 后培訓管理
16. 培訓制度設(shè)計
17. 培訓標準設(shè)計：勝任力模型構(gòu)建實務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓需求管理
28. 如何理解培訓需求
29. 不同培訓策略的需求特點
30. 個性化培訓需求
31. 群體性培訓需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓需求
33. 崗位培訓需求
34. 部門培訓需求
35. 職級培訓需求
36. 全員培訓需求
37. 培訓需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓需求數(shù)據(jù)解析
41. 個人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓內(nèi)容與形式設(shè)計
44. 培訓內(nèi)容的層次：知識、技能、能力、價值觀和意識
45. 培訓形式的層次
46. 知識技能類課程設(shè)計方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計方法
48. 情景模擬發(fā)展項目
49. 實踐任務(wù)發(fā)展項目
50. 課程與發(fā)展項目的結(jié)合方式
51. 培訓效果評估
52. 培訓效果評估的根本目的
53. 培訓效果評估的內(nèi)容
54. 培訓效果評估的周期
55. 培訓效果評估的形式
56. 培訓效果評估的工具
57. 后培訓管理
58. 后培訓管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓效果評估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學員進行評估反饋
61. 如何幫助學員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學員制定并落實《素質(zhì)改善計劃》
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--—寇家倫主講

【課程目標Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領(lǐng)導(dǎo)者進行甄別、琢磨的過程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。

10月24日周五：基于勝任力模型的高效培訓體系建設(shè)—主講人寇家倫
【課程目標Course Goals】
可口可樂認為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預(yù)測企業(yè)能否在激烈的市場競爭中基業(yè)常青的關(guān)鍵指標。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻卓越績效；本課程從勝任力模型的角度幫助學員建立分層分類的培訓管理體系；形成企業(yè)內(nèi)部各層次人員完善的學習導(dǎo)圖。

【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計

【課程內(nèi)容Course Content】導(dǎo)語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓體系建設(shè)
7. 培訓工作的三種導(dǎo)向：目標導(dǎo)向、問題導(dǎo)向與績效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓對象的類型和層次
10. 培訓標準設(shè)計與標準呈現(xiàn)
11. 培訓需求管理
12. 培訓內(nèi)容設(shè)計
13. 培訓形式及過程管理
14. 培訓效果評估
15. 后培訓管理
16. 培訓制度設(shè)計
17. 培訓標準設(shè)計：勝任力模型構(gòu)建實務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓需求管理
28. 如何理解培訓需求
29. 不同培訓策略的需求特點
30. 個性化培訓需求
31. 群體性培訓需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓需求
33. 崗位培訓需求
34. 部門培訓需求
35. 職級培訓需求
36. 全員培訓需求
37. 培訓需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓需求數(shù)據(jù)解析
41. 個人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓內(nèi)容與形式設(shè)計
44. 培訓內(nèi)容的層次：知識、技能、能力、價值觀和意識
45. 培訓形式的層次
46. 知識技能類課程設(shè)計方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計方法
48. 情景模擬發(fā)展項目
49. 實踐任務(wù)發(fā)展項目
50. 課程與發(fā)展項目的結(jié)合方式
51. 培訓效果評估
52. 培訓效果評估的根本目的
53. 培訓效果評估的內(nèi)容
54. 培訓效果評估的周期
55. 培訓效果評估的形式
56. 培訓效果評估的工具
57. 后培訓管理
58. 后培訓管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓效果評估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學員進行評估反饋
61. 如何幫助學員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學員制定并落實《素質(zhì)改善計劃》

10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領(lǐng)導(dǎo)者進行甄別、琢磨的過程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。

【課程內(nèi)容Course Content】
引言：中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的尷尬
一、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)
1. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)
3. 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)
二、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的策略與模式
1. 改善型策略
2. 儲備型策略
3. 標準化開發(fā)模式
4. 個性化開發(fā)模式
三、鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實施流程
1、甄別金剛石：挑選有培養(yǎng)潛質(zhì)的對象
（1）甄別標準設(shè)定
l 動機結(jié)構(gòu)：成就動機與權(quán)力動機
l 興趣結(jié)構(gòu)：企業(yè)型與社會型興趣
l 個性特征：情緒穩(wěn)定與責任感
l 自我概念：對自己的看法
l 能力結(jié)構(gòu)：人際能力與事務(wù)能力
（2）甄別工具選擇
l 主觀性甄別工具：評議法、多角度評估法
l 客觀性甄別工具：心理測驗、情境模擬
（3）甄別流程設(shè)定
l 先民主后集中
l 先主觀后客觀
2、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型：確定卓越領(lǐng)導(dǎo)的行為標準
（1）組織因素訪談
l 戰(zhàn)略視角
l 文化價值觀視角
l 領(lǐng)導(dǎo)者期望視角
l 核心競爭能力視角
（2）樣本對象與群體焦點座談
l 座談對象選擇
l 座談核心議題
l 座談過程組織
l 座談成果梳理
（3）勝任素質(zhì)調(diào)研問卷
l 問卷調(diào)研對象
l 調(diào)研問卷設(shè)計
l 調(diào)研數(shù)據(jù)處理
（5）可操作的領(lǐng)導(dǎo)力模型范例
l 勝任素質(zhì)定義
l 勝任素質(zhì)剖面
l 勝任素質(zhì)典型行為
l 勝任素質(zhì)評分標準
l 勝任素質(zhì)測評方法
l 勝任素質(zhì)提升途徑
3、領(lǐng)導(dǎo)力診斷：發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團隊及領(lǐng)導(dǎo)個體的短板
（1）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的目的
（2）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的主觀性方法
l 自評問卷
l 180度問卷
（3）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的客觀性方法
l 情境模擬
l 工作樣本
（4）領(lǐng)導(dǎo)力診斷報告
l 領(lǐng)導(dǎo)力群體診斷報告
l 領(lǐng)導(dǎo)力個體診斷報告
4、領(lǐng)導(dǎo)力成長路徑設(shè)計
（1）群體性開發(fā)設(shè)計
l 針對性課程設(shè)計
l 群體性發(fā)展項目
（2）個體提升設(shè)計
l 個體素質(zhì)改善路徑
l 個體素質(zhì)改善計劃
5、領(lǐng)導(dǎo)力提升過程及結(jié)果管理
（1）群體開發(fā)過程監(jiān)控
（2）個體開發(fā)過程監(jiān)控
（3）群體開發(fā)效果評估
（4）個體開發(fā)效果評估

【主講老師】
l 寇家倫:實戰(zhàn)派人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力顧問、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官，在人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有十幾年的實踐與研究經(jīng)驗，服務(wù)過眾多中國知名企業(yè)，并出版多部人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的專業(yè)著作。寇老師曾被清華大學繼教學院聘為特聘教授、北大、人大、浙大等院�？偛�、人力資源總監(jiān)班特邀講師；曾擔任《人力資源報》首席測評顧問、智聯(lián)招聘資深專家、時代光華高級特聘講師等；寇老師還曾長期擔任中國商業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人研究委員會副秘書長、管理者評價中心主任。
l 企業(yè)實踐：寇老師曾擔任高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理，企業(yè)管理背景豐富；多年來以人力資源顧問身份為中國移動、中國銀行、中國核電、中國一汽、蒙牛集團、伊利集團、國家電網(wǎng)等眾多國內(nèi)知名企業(yè)提供過人才測評、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部人才測評隊伍培養(yǎng)工作，從人才選拔測評、后備干部培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、內(nèi)部競聘測評等不同管理目的為這些企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)。在豐富的企業(yè)實踐經(jīng)歷中，創(chuàng)新性的發(fā)展了勝任力模型構(gòu)建技術(shù)和評價中心技術(shù)，取得了顯著成果。

10月26日周日：賦能領(lǐng)導(dǎo)力-領(lǐng)導(dǎo)自己——李潔主講
【課程目標Course Goals】
l 在快速變化的21世紀，每一位知識工作者都需要通過充分挖掘和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)力，實現(xiàn)為自己和為組織做出最大貢獻；同時規(guī)劃自己下半生的職業(yè)生涯。
l 本課程不是告知什么是領(lǐng)導(dǎo)力，而是通過每個人感受自己，去發(fā)現(xiàn)和體驗自己的內(nèi)在卓越和領(lǐng)導(dǎo)力；通過傾聽和理解各種差異，感受能量的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)為自己和他人賦能。
l 學習賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實踐，運用自我教練，開發(fā)自己的成功之路。
 
【課程內(nèi)容Course Content】
模塊1. 發(fā)現(xiàn)和感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
l 發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)在卓越

l 感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力

l 21世紀知識工作者的自我管理

l 賦能領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
 
模塊2. 感受就是價值

l 感受存在意識，釋放個人潛能


l 自我覺察--變煩惱為擔當


l 感受就是價值-情緒智力冰山模型

模塊3. 傾聽改變心態(tài)

l 傾聽事實，感受和意圖


l 傾聽和改變思維層級


l 注意力轉(zhuǎn)移改變心態(tài)

 
模塊4. 接納差異

l 4種不同的個性風格


l 發(fā)揮優(yōu)勢互補，接納自己，接納差異

 
模塊5. 創(chuàng)造自己的成功之路

l 體驗教練


l 開發(fā)個人發(fā)展規(guī)劃的自我教練


l 賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實踐

 
個人總結(jié)
l 結(jié)束

【主講老師】李潔主講
中國北京航空航天大學碩士學位
l 經(jīng)歷：
l 5年：為IBM、微軟、施樂、戴爾、賽門鐵克、美國鋁業(yè)、神州數(shù)碼、人保財險、民生銀行等公司進行銷售管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的咨詢。
l 7.5年：IBM大中華區(qū)中國公司HR銷售培訓項目經(jīng)理
l 7.5年： IBM新加坡公司高級銷售專員
l 1年：IBM澳大利亞公司開發(fā)中心技術(shù)系統(tǒng)工程師
l 5年：IBM中國公司客戶系統(tǒng)工程師
l 3年：航空部國外情報研究所助理研究員
l 10年前開始運用GROW模型提供IBM銷售管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課



《勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)管理》課程目的
可口可樂認為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預(yù)測企業(yè)能否在激烈的市場競爭中基業(yè)常青的關(guān)鍵指標。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻卓越績效；本課程從勝任力模型的角度幫助學員建立分層分類的培訓管理體系；形成企業(yè)內(nèi)部各層次人員完善的學習導(dǎo)圖。

《勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)管理》所屬分類
人力資源

《勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)管理》所屬專題
情境領(lǐng)導(dǎo)培訓、領(lǐng)導(dǎo)力培訓、從優(yōu)秀專才走向卓越管理者、卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升、從技術(shù)走向管理培訓、班組建設(shè)與班組長勝任力提升培訓、打造高績效團隊領(lǐng)導(dǎo)力培訓、共贏領(lǐng)導(dǎo)力培訓、

《勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)管理》授課培訓師簡介

《勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)管理》報名服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------